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企業(yè)文化落地:要不斷地落實(shí)!

文章作者:氧化鋯分析儀    審核:氧化鋯探頭    發(fā)布日期 [2010年7月27日]    文章閱讀 [1270]   來源:tltszn.com.cn

    沒有落實(shí),再理想的目標(biāo)也不會實(shí)現(xiàn);

  沒有落實(shí),再正確的政策也不會發(fā)揮其應(yīng)有的作用;

  企業(yè)文化明確后,關(guān)鍵問題要落實(shí)、落實(shí)、再落實(shí)!

  企業(yè)文化是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,卓有成效的企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐能夠在無形中為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。但是,如何構(gòu)建企業(yè)文化理念體系?如何進(jìn)行案例的學(xué)習(xí)與互動(dòng)?目視建設(shè)可以利用哪些載體?怎樣策劃開展企業(yè)文化活動(dòng)?實(shí)施企業(yè)文化咨詢有哪些步驟7怎樣把企業(yè)文化傳播到企業(yè)之外,向公眾展示企業(yè)的良好形象?……胡老師根據(jù)上述難題推出《企業(yè)文化落地實(shí)戰(zhàn)課程》,結(jié)合大量實(shí)操程序和實(shí)際案例,創(chuàng)新性地提出了企業(yè)文化落地的4大系統(tǒng)、18條路徑,對實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)從虛到實(shí)、從弱到強(qiáng)、從懸浮到落地,提供了行之有效的解決方案。

  什么叫做企業(yè)文化落地?通俗地說,企業(yè)文化落地,是指把企業(yè)的文化理念,與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合,促使企業(yè)理念真正落實(shí)到企業(yè)的經(jīng)營與管理之中,并產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。而從根本上講,它是指使企業(yè)的文化理念,根植于員工的心中,傳承于員工的血脈,形成員工的行為習(xí)慣,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的文化自覺;谄髽I(yè)文化的本質(zhì)抽象性與非經(jīng)濟(jì)直接性,如果實(shí)施方法不當(dāng),或缺乏強(qiáng)而有力的措施,很容易流于形式,造成企業(yè)文化與經(jīng)營管理脫節(jié)的“兩張皮”現(xiàn)象。因此,如何解決企業(yè)文化落地的問題,是任何企業(yè)的文化建設(shè)的重要課題。

  著名企管專家胡一夫老師認(rèn)為,如果把企業(yè)比作一個(gè)西紅柿,當(dāng)我們用刀把許多中國企業(yè)這些個(gè)西紅柿切開后發(fā)現(xiàn):絕大多數(shù)西紅柿里外不一皮是紅的,而瓤卻是綠的,或者是半紅半綠的:企業(yè)外在的形象是紅色的,而內(nèi)在的文化、組織、制度與管理卻是綠色或者半紅半綠的。這就是典型的“大企業(yè)的皮,小公司的瓤”。嚴(yán)格意義上說:這些西紅柿都是“夾生”的。胡一夫認(rèn)為,當(dāng)夾生西紅柿在市場上成為普遍現(xiàn)象的時(shí)候,消費(fèi)者與社會公眾也就習(xí)以為常了。

  可有朝一日,當(dāng)某一個(gè)品牌的西紅柿出現(xiàn)質(zhì)量問題的時(shí)候,公眾的不瞞就會集中爆發(fā),而且如果這個(gè)品牌還是行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)者,無疑會成為眾所矢之的靶心。為什么蒙牛和伊利同時(shí)遭遇了三聚氰胺事件,而蒙牛卻遭到了數(shù)倍于伊利的大眾攻擊?這就是因?yàn)樵谌矍璋分,蒙牛這顆當(dāng)西紅柿的表皮太紅了紅遍了中國,紅透了中國的億萬消費(fèi)者心。而當(dāng)消費(fèi)者真正發(fā)現(xiàn)它表里不如一的時(shí)候,不瞞的情緒必然會一泄汪洋。

  那么,我們要達(dá)到企業(yè)發(fā)展和企業(yè)文化雙豐收,內(nèi)外都紅的境界,肯定要補(bǔ)一補(bǔ)文化的課了;但啥是企業(yè)文化?有的經(jīng)理人說:企業(yè)文化就是老板*經(jīng)常說的話!也對也不對。企業(yè)文化到底是什么?管理學(xué)家有許多的定義。比如,企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。管理學(xué)家約翰?科特則說:企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)中的人們在潛移默化中逐漸形成的、共有的、含蓄的標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成企業(yè)的規(guī)則。

  我們認(rèn)為,企業(yè)文化就是企業(yè)的性格,具有四大功能:增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力;規(guī)范價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向;激勵(lì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力和戰(zhàn)斗力;提高員工的自覺性、積極性和自我約束力。就像我們個(gè)人,脾氣秉性看不見摸不著,但卻決定著我們的一切行為。胡一夫老師更是認(rèn)為,企業(yè)家的態(tài)度和行為通過各層管理者不斷向下傳遞,形成了公司整體的思維方式和行為方式,*終匯成了企業(yè)文化。

  企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益,卻能滲入到員工的骨子中、血液里,以柔克剛,*大程度地激發(fā)人的創(chuàng)造力、凝聚力和執(zhí)行力,確保企業(yè)產(chǎn)品與品牌、決策與執(zhí)行、組織與管理良好運(yùn)作,進(jìn)而提高企業(yè)競爭能力和發(fā)展動(dòng)力,促動(dòng)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展。

  杰克?韋爾奇有過論斷:健康向上的企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)戰(zhàn)無不勝的動(dòng)力之源!可以說,美國人花了一個(gè)多世紀(jì)才認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性,而熱衷于撰寫企業(yè)文化宣言也是*近一些年的事情,國內(nèi)企業(yè)的企業(yè)文化的建設(shè)和管理應(yīng)該是一個(gè)耐心和持久的工作。比如,胡一夫老師在訪談和培訓(xùn)過程中看到,現(xiàn)在很多企業(yè)的文化建設(shè),不是落地,而是落在了墻上,到處是口號、標(biāo)語和宣傳招貼等,貼上去了,講一通,有的還要搞些活動(dòng)來擴(kuò)大影響,沒有考核,沒有評估,表面上看起來轟轟烈烈,但實(shí)際上,不過是徒費(fèi)唇舌,沒有任何效果。

  企業(yè)文化為何老落不了地?越來越多的老板認(rèn)識到企業(yè)越大、越發(fā)展越需要企業(yè)文化。老板們也悶思苦想地整出了一套企業(yè)文化,掛在墻上、寫在手冊里,大會嗅的講,也對員工培訓(xùn),可就是“雷聲大雨點(diǎn)斜,大多數(shù)都成了“口頭文化”、“墻上文化”、“應(yīng)付文化”。文化在企業(yè)里推不開、落不了地和老板的原因非常大。導(dǎo)致這個(gè)結(jié)果的原因是大部分老板不清楚自己就是企業(yè)文化,老板的文化就是企業(yè)文化,老板如果沒有文化,也是一種“沒有文化”的企業(yè)文化。老板的一言一行,特別是行為做事,對管理層的言傳身教,就是企業(yè)文化。之所有落不了地是因?yàn)槔习逑胫菩幸惶姿J(rèn)為好的的文化,自己身體力行的做著另外一套文化,結(jié)果是文化的“兩張皮”,互相割裂,甚至互相矛盾,老板對向員工推行的企業(yè)文化,內(nèi)心都不非常的認(rèn)可和身體力行,管理層和基層員工就更可想而知了。結(jié)果是老板文化和企業(yè)文化是兩條平行線,永遠(yuǎn)沒有交點(diǎn),也就不可能有落地了。

  將企業(yè)文化建設(shè)提到戰(zhàn)略的高度與使之“落地”,是一對矛盾。解決矛盾的一個(gè)辦法是提煉核心價(jià)值觀,使之簡單易行,曾國藩在治軍中就非常注意這一點(diǎn)。曾氏治軍思想的高明之處就是善于將政治思想中的各項(xiàng)要求通過簡單易行的方式灌輸?shù)讲筷?duì),從而形成一支有明確政治綱領(lǐng)、團(tuán)結(jié)奮戰(zhàn)、酷羨英雄的軍隊(duì)。他親手制定軍紀(jì)、營規(guī)并編成通俗易懂的“順口溜”,教士兵們唱,留傳下來的有:《陸軍得勝歌》、《水師得勝歌》、《愛民歌》、《解散歌》等。例如,曾國藩1858年在江西建昌大營作《愛民歌》,此歌中有這樣的歌詞:“三軍個(gè)個(gè)仔細(xì)聽,行軍先要愛百姓”;“**扎營不貪懶,莫走人家取門板”;“第二行路要端詳,夜夜總要支帳房”;“第三號令要嚴(yán)明,兵勇不許亂出營”。曾國藩親自教授,令士兵先識字,再識義,個(gè)個(gè)都會背唱《愛民歌》,使得湘軍聲威大震。

  胡一夫認(rèn)為,企業(yè)文化建設(shè)首先就是要抓住思想,要抓住價(jià)值觀方面的東西,然后是通過行為來體現(xiàn)。國內(nèi)有些進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)研究與咨詢的人,大部分都是沒有做過企業(yè)的人:他們有的人,不過是多讀了兩本書,說起來是啥博士;有的,不過是在國外的咨詢公司呆過兩年,這樣就都出來玩企業(yè)文化了,不把企業(yè)文化弄成一個(gè)概念才怪呢?

  企業(yè)的文化建設(shè)并不是要拋棄掉企業(yè)原來的基礎(chǔ)去嫁接一個(gè)優(yōu)秀的文化,那是不可能的。我們在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),是要提煉出企業(yè)的優(yōu)秀基因,并在此基礎(chǔ)上培育屬于企業(yè)自身的適合企業(yè)自身的企業(yè)文化。我們只有真正將企業(yè)文化弄懂了,按照正確的路徑進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè),我們的企業(yè)才可能塑造出優(yōu)秀的企業(yè)文化,我們的企業(yè)才可能有基業(yè)長青的希望。胡一夫老師提出了企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)遵循的五項(xiàng)原則:

  1、目的性

  這里的目的性包括兩個(gè)方面。一是企業(yè)文化自身的定位;二是企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)和方向。

  2、開放性

  企業(yè)文化的建設(shè)必須要服務(wù)于企業(yè),服務(wù)于客戶,那么企業(yè)就必須與外界接觸,那么企業(yè)文化建設(shè)就需要具有開放性。

  3、創(chuàng)新性

  市場是不斷**的,企業(yè)也在不斷發(fā)展,那么企業(yè)文化要想更好地服務(wù)于企業(yè)就必須不斷發(fā)展創(chuàng)新。

  4、參與性

  參與性或者說是人性化,企業(yè)文化建設(shè)的主體是“人”,企業(yè)文化的參與者也是“人”,企業(yè)文化的建設(shè)始終圍繞著“人”來展開,那么企業(yè)文化的建設(shè)就必須人性化!

  5、獨(dú)特性

  不同的行業(yè)擁有截然不同的企業(yè)文化,企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)的特征及自身的特點(diǎn)建立特色的企業(yè)文化。

  上面簡單地談到了企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)容,下面主要就企業(yè)文化管理談一談。20世紀(jì)80年代初,美國麥肯錫咨詢公司的專家阿倫?肯尼迪和哈佛大學(xué)教育研究院教授特倫斯?迪爾,由于在長期的企業(yè)管理中積累了豐富的資料,并在理論研究和實(shí)踐中深感企業(yè)管理中文化的重要性,他們在合著的《西方公司文化》中提出了“文化管理”的概念。他們說:“本書的目的是為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提供有關(guān)文化管理的入門知識,”“我們希望通過這種方式向我們的讀者灌輸一種新的企業(yè)生活規(guī)則:文化就是力量!”

  美國著名學(xué)者沙因在《公司文化與領(lǐng)導(dǎo)》中也說:“領(lǐng)導(dǎo)者*重要的才能就是影響文化的能力。如果有必要把領(lǐng)導(dǎo)理論與文化區(qū)別開來,我們必須認(rèn)識在領(lǐng)導(dǎo)理論中文化管理職能居中心地位!彼J(rèn)為文化管理就是創(chuàng)造和影響文化的管理,這在領(lǐng)導(dǎo)工作中處于中心地位。

  筆者所理解的所謂“文化管理”,就是把企業(yè)管理的軟要素作為企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)的一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式。文化管理從人的心理和行為特點(diǎn)入手,培養(yǎng)企業(yè)組織的共同價(jià)值和企業(yè)員工的共同情感,形成組織自身的文化;從組織整體的存在和發(fā)展角度,去研究和吸收各種管理方法,形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格;通過公司文化培育、管理文化模式的推進(jìn),激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。

  有人為“企業(yè)文化”打了個(gè)很形象很貼切的比喻:“企業(yè)文化就像一壇酒,釀造它需要很多時(shí)日,稀釋它只需很短時(shí)間。這碗文化之酒,隨著時(shí)間的推移,可以變得愈來愈醇愈來愈香,也可以變得愈來愈稀愈來愈淡!彪S著企業(yè)由小到大的發(fā)展,很多企業(yè)都存在著企業(yè)文化稀釋的問題。這個(gè)問題如果不能引起企業(yè)重視、得到及時(shí)解決,*終可能會導(dǎo)致企業(yè)危機(jī)。

  胡一夫老師認(rèn)為,有些企業(yè)在規(guī)模還小的時(shí)候還能堅(jiān)持自己個(gè)性企業(yè)文化,公司一大就沒辦法了,企業(yè)價(jià)值觀也就慢慢變淡了,公司也很快就走到頭了。時(shí)間可以稀釋文化,大量新員工可以稀釋文化,外來文化也可以稀釋文化。

  隨著企業(yè)的擴(kuò)張,大量新員工潮水般涌入,如果沒有及時(shí)做好企業(yè)文化宣貫和培訓(xùn),就會導(dǎo)致文化稀釋。有的集團(tuán)通過獵頭公司大規(guī)模引進(jìn)高管人才,這些來自大公司的“空降高管”都是帶著不同的強(qiáng)勢價(jià)值觀來的。新老員工一合并,不同文化就混淆在一起,很快都會產(chǎn)生碰撞或矛盾,稀釋了企業(yè)原來的文化底蘊(yùn)。如果未能及時(shí)加以修正、融合,極易造成企業(yè)管理的混亂、理念的混亂。

  同時(shí),我在咨詢和培訓(xùn)過程中發(fā)現(xiàn),剛出校門的學(xué)生因?yàn)闆]有烙上任何企業(yè)的文化印記,反而更容易接受企業(yè)文化,更快融入企業(yè)。大多數(shù)企業(yè)在起步期依靠權(quán)威管理,在成長期借助制度管理,在成熟期才考慮導(dǎo)入文化管理,結(jié)果只能是事倍功半。我建議企業(yè)家從企業(yè)誕生之日起,就導(dǎo)入文化管理,未雨綢繆,方可有備無患。*后,胡一夫個(gè)人認(rèn)為,已經(jīng)發(fā)展起來的企業(yè)更危險(xiǎn),因?yàn)殚L時(shí)間、大幅度,必然要惡補(bǔ)文化課,必然要吃虧翻跟頭。

  落實(shí)是一種觀念

  落實(shí)是一種責(zé)任

  落實(shí)是一種意志

  落實(shí)是一種文化

  企業(yè)文化落地,我的態(tài)度是落實(shí)、落實(shí)、再落實(shí)!
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